培养领导者需要一种系统的方法，特别是在数字时代。随着快速变化的步伐和可预测性的减少，领导变得越来越重要，员工可以得到必要的稳定和指导。与此同时，领导力需要变得更加敏捷、激励和鼓舞人心。因此，除了培养新的能力之外，高管们还需要更加灵活，能够自我反思，并愿意在必要时学习和改变自己的行为。

传统的行政人员发展方案一般不包括这种态度和必要的能力。不仅内容需要新的方法——传统形式的研讨会或讲习班，随后是在职学习，也需要彻底改革:现代信息和通信技术也提供了一个机会，以创建新的、创新的学习结构。

概念化，这些新的发展计划对于人事发展管理人员来说可能很困难。通常，他们缺乏数字能力。他们不知道技术上是哪种学习结构，并且有意义地被包括在内，并且他们努力预测公司及其员工的未来需求。因此，他们需要依靠外部顾问或其IT部门的支持，这使得他们难以为公司的数字转型提供贡献。b0b体育bob体育app下载苹果版

多步方法

在制订符合当今环境要求的新的行政人员发展方案时，建议采用多步骤过程。

作为第一步，发展经理和他的内部客户 - 跨越功能和层次结构应该聚在一起，以共同了解他们对数字时代基本领导原则的联合理解，以及所需的公司和领导文化所需的各自变革。这为确定改变需求提供了基础，并对新的执行开发的核心目标进行调整。

其结果可能是，一个课程应该涵盖引领数字时代所需的关键能力。或者，该方案需要解决参与者的行为问题，使他们能够承担不同的领导角色(领导者、推动者和授权者)。或者，该方案应侧重于涵盖未来所需的基本领导手段和工具。

无论公司内部现有领导人的客观 - 一致性是关键。只有在领导的核心组成部分的一般和跨功能了解的一般和跨功能了解的一般和跨功能的理解，例如人类的各个人格，职能和领导风格的普遍和跨功能的理解。

下一步，需要分析公司各个部门层次的发展需求。有很多不同的方法可以做到这一点。一种常见的方法是对中高层管理人员进行结构化访谈。但是，建议也包括业务一级的行政人员，至少包括选定的工作人员。首先，这意味着领导者也能从下级那里得到关于他们领导风格和行为的反馈，让他们感觉到自己需要改变。其次，它可以作为一个信号给员工，他们有机会为塑造领导文化做出贡献。

行政发展的要素

现在，未来的高管发展方案可以整合在一起了。在数字时代，在线培训和面对面培训相结合，有效和有意义地应用现代信息和通信技术是至关重要的。与此同时，结构需要灵活。框架条件和目前的技术状况正在不断演变，因此，为了确保方案的方便性，需要审查结构，并随着时间的推移可能进行调整。

一般来说，现代执行发展计划结合了以下元素：

• 集体资格(研讨会、研讨会、网络研讨会、学习平台)。在这里，参与者被传授在数字时代领导他人所需的技能。联合学习经验确保了必要的对齐。
• 个人资格(教练、辅导)。学员学习到履行领导职能所需的行为灵活性，并加强作为领导者的自信心。
• 转让支持措施（团队教练，知识共享）。这些确保参与者实际上展示了所需的领导行为，并且领导文化正在开发，以满足数字时代的需求。
• 在工作中学习。这系统地扩展了新的领导能力，并将其变为常规。

当然，整个计划内的不同元素的份额将各不相同。对于仍然需要学习领导力的初级经理，集体资格将占上风。经验丰富的参与者越多，培训措施越多，需要为个人需求量身定制。

确保所有功能和层次结构的支持

一旦新计划最终确定，应向所有高管在联合会议上提出和解释。这将确保所有功能的共同理解，确保每个人都知道更改是必要的，它看起来像什么。

通常，这样的演示不足以创造必要的热情和动态。因此，使用能力分析工具进行自我反思运动是完美的感觉 - 就在会议之前或之后。这将提供所有高管，个人对其数字化的领导程度水平的分析，为他们提供个人发展的投入。在此基础上，他们可以同意符合其需求的个人发展目标，作为领导者以及公司的需求。

但不能忘记一件事，就像行政发展方案本身一样，这些协议也需要灵活。在Vuca的世界里，基于当前的常识水平，一切都是初步的。因此，对于领导者来说，关键是要与他们的员工保持经常的联系，以便在需要时修改和调整这些协议。

作者

芭芭拉Liebermeister
芭芭拉·利伯梅斯特(Barbara Liebermeister)是法兰克福数字时代领导文化研究所(IFIDZ)的负责人。这位会议发言人兼管理顾问也是《数字无关紧要:人还是人——领导才是关键》一书的作者。